人才儲備是企業(yè)發(fā)展的驅動力，尤其是管理人才和技術性人才，更是企業(yè)發(fā)展的后勁。對新引進的石化設備技術人員和興罡石化內(nèi)部推薦人才設定合理的培養(yǎng)模式，不僅能優(yōu)化公司內(nèi)部的人力資源結構，提升人員素質，更能促進年輕人不斷地成長，保證企業(yè)不斷地保持活力和創(chuàng)造力。
（一）人才定位
人才的定義是什么？用通俗的話說就是“有才能的人”。對于什么樣的人是人才，不可能有統(tǒng)一的標準，每個人都有每個人的回答，但在現(xiàn)實生活中，適合從事某一工作并且能做好的人都是人才，人才是組織發(fā)展成長的核心競爭力之一,而如何“培養(yǎng)人才”與“留住人才”，更需要企業(yè)高層，和人力資源部認真的研究。
目前，知識經(jīng)濟已經(jīng)成為時代的主流，人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源，企業(yè)間的差距，表面上是經(jīng)濟效益的差距，而實質卻是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技的管理人才，誰擁有高素質的人才，誰就會愛市場競爭中取勝，誰忽略了人才，就會被市場經(jīng)濟所淘汰。從某種意義上來講，企業(yè)之間的競爭， 也就是人才的競爭，人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，包括人才交替成本，員工在企業(yè)學習技術，企業(yè)文化，人文知識和客戶關系等企業(yè)“專用資產(chǎn)”的流失，增加人才風險資本，企業(yè)自身信譽下降，甚至會給留下來的員工帶來心理上的消極影響?，F(xiàn)在的企業(yè)面臨最大的威脅不再是市場的丟失，而是人才的流失。
（二）人才儲備的培養(yǎng)方案
一、 建立人才需求庫
人員合理安排，確定人才需求數(shù)量，做好人才培養(yǎng)庫的充實。
人力資源部門制定總人才需求計劃后，輸入人才需求庫。人力資源部根據(jù)新進入學生情況進行調(diào)配和開展招聘活動。
公司各部門根據(jù)職責提攜要求設定需求的人才數(shù)量。
二，引進人才培養(yǎng)模式
新進員工，由于時間經(jīng)驗缺乏，安全生產(chǎn)意識和觀念都擔比較淡薄，管理理念和管理的方式方法都比較單一，所以要求所有入職人員不管是什么崗位，都要先進基層試用，根據(jù)專業(yè)、工作背景同和不同人才需求計劃安排。
第一階段：職業(yè)導入期
員工剛入公司要進行三個月的學習試用期，人力資源的主要任務就是將他們的身份由學生、社會人轉變?yōu)槠髽I(yè)人。
主要目的是培養(yǎng)新員工適應公司的企業(yè)文化，增加對企業(yè)文化的認同感，從而培養(yǎng)對企業(yè)的忠誠度。
第二階段：學習成長期。
主要目的是將員工在學校學習的理論知識和工作經(jīng)驗實踐相結合。
將員工培養(yǎng)成為行業(yè)內(nèi)的專業(yè)人才。
第三階段：完善人才儲備庫
1：新引入的人才中，對有工作經(jīng)驗的安排到對應的急需崗位上，人力資源可根據(jù)了解其工作表現(xiàn)和工作能力，輸入公司人才儲備庫；
2：新員工入一線滿兩年，工作表現(xiàn)突出，適應能力和學習能力強，有一定管理潛質的，將其列入管理人才儲備庫。
（三）建立人才培養(yǎng)、用人，留人機制
要想留住人才就要給人才廣闊的發(fā)展空間，同時要建立科學有效的激勵機制。要防止人才流失就必須有激勵機制，對不同的人才要有不同的激勵方法。
為了企業(yè)長久發(fā)展，為了留住企業(yè)有用人才，要根據(jù)不同的崗位，不同的職責，作相應的培訓，并且要加大培訓力度，建立技術崗位、管理崗位的人才儲備庫，做好人才預警機制，并且用人要明，要任人唯賢，要唯才是舉。給予企業(yè)內(nèi)特殊人才一些特殊的政策，并且制定相應的組織結構，打造人性化的工作環(huán)境和福利制度。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)制勝的利器，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質的隊伍，而高素質隊伍的建立，需要企業(yè)不斷提高培訓能力，員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資，只有通過培訓，激勵等方式最大程度的開發(fā)和利用人力資源，才能使員工的的個人價值得到體現(xiàn)，企業(yè)得到長足發(fā)展。
